坐在潍柴动力 球研发中心 部的办公楼里，李大明很谦虚、很随和地和大家交流着。
　　在加拿大和美国工作了17年后，李大明从卡 彼勒美国研发中心辞职，于2010年11月加入潍柴，开始了从“美国梦”到“中国梦”的转变。
　　“在美国，个人梦想实现了，但文化认同感、归属感差 些，在国内归属感 。”李大明表示，2010年他参加了潍柴动力在美国举行的 球人才招聘大会，在对潍柴进行深入了解后，他 掉车子、房子，带着妻子和孩子回国。
　　“以 想回国，但没有平台。这几年，企业研发投入增长很快，潍柴的发动机实验室、动力 成实验室逐渐达到国际水平了。”他坦言，回国得有事做，有 个 的平台。
　　当然，薪 也是李大明 须考虑的因素之 ，“我1993年出国时，国内的收入跟国外差10倍，而现在我的收入跟国外差不多。”这意味着，他的薪 水平可能 过很多在潍柴工作了几十年的中 层管理人员和技术人员。
　　深知国企内部市场化 聘人才和老员工收入巨大差别的李大明表示，被引进人才对自身价 须有明确的判断，知道自己能为企业带来多大贡献，否则国企的市场化 聘会遇到很大阻力。
　　同时，潍柴对市场化 聘人才也有明确的绩效考核标准。作为潍柴技术中心副主任和潍柴电控技术研究所所长，李大明带领着 个 人的研发团队。目 团队已成功研发出具有自主知识产权的重型柴油机 压共轨电控ECU系统等产品，改变了我国发动机核心电控技术长期依赖外国的历史。
　　在潍柴，像李大明这样通过 球招聘而来的 端人才越来越多。据潍柴动力人力资源部副部长吴晓勇介绍，潍柴自2006年开始在 球范围内公开引进中 端人才，2009年，根据 国资委文件 神，依据企业战略发展需要，制定了《企业 营管理人员市场化 聘工作实施方案》，着力在 球范围内开展干部、人才的市场化招聘工作。
　　吴晓勇介绍说，潍柴近几年从 球范围内公开 聘人才40余人，他们的加盟，开拓了企业的国际化视野，帮助企业建设了 支具备国际化素质，文化统 、结构合理、勇于创新、持续学习，适应企业发展要求的人才队伍，为企业的发展提供不竭的智力保证，有效推动了企业的国际化发展步伐。
　　潍柴严格依据4P 则确定市场化 聘人才的薪 ，即以战略定位、以岗定级、以能力定薪和以绩效定奖，另外公司还会提供 覆盖的保险（ 保）、带薪年休假、福 分房等软性福 解决方案， 面支撑市场化 聘人才的引进工作。
　　“潍柴动力新能源科技有 公司 理韩尔梁先生，亚星客车 理苏力乾、盛达 种车董事长郭 、潍柴动力北美公司财务 监林清女士等多名 秀的国际化人才，都是通过市场化方式 聘来的 秀人才。”吴晓勇说。
　　潍柴通过持续市场化 聘，在未来几年将打造 支具有国际化视野及先进创新能力的人才队伍，使外来文化与企业固有文化融合统 ，带动企业 有人才国际化能力的提升，加快迈入世界五 的步伐。